LOS BENEFICIOS A LA MEDIDA QUE SE RECIBEN COMO COLABORADOR.

RECURSOS HUMANOS

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Beneficios a la medida, un desafío

Noviembre 03, 2015

Uno de los grandes desafíos de los departamentos de Recursos Humanos en las empresas es desarrollar una fuerza de trabajo sustentable en el largo plazo, lo que implica, por ejemplo, modelar el comportamiento de los colaboradores para garantizar una óptima productividad.

Esto se logra, entre otros, con un plan de beneficios que motive a los trabajadores y que redunde en resultados positivos para la organización.

Según voceros de GoIntegro, Plataforma Social para Recursos Humanos (Red Social Corporativa, RSC), para desarrollar un plan de beneficios y reconocimientos alineado con los objetivos corporativos, es importante tomar la información disponible y generar una alianza atractiva, en función de cada individualidad, de esta forma la oferta de beneficios puede adaptarse a lo que demanden los trabajadores en función de edad, intereses o nivel educacional.

Más que una tendencia, la comprensión de las diferencias entre las personas y hacer que todos los empleados sientan que hay espacio para crecer dentro de la organización, es una necesidad hoy en día.

¨Los programas de beneficios flexibles son una excelente opción para atender las necesidades de los colaboradores, generando mayor nivel de compromiso y menor rotación. Las grandes empresas, ya están invirtiendo en beneficios que satisfagan las necesidades individuales de cada empleado y la diferencia con las pequeñas y medianas empresas está comenzando a disminuir. Las Pyme se han dado cuenta de la importancia de la recompensa adecuada para competir en igualdad de condiciones con las grandes empresas, lo que garantiza la fidelidad del personal¨, sostienen los expertos.

Cuando decida llevar a cabo un programa de beneficios exitoso, tenga en cuenta estos 5 tips:

Comunicar: más del 60 % de los empleados expresan no conocer o no saber dónde encuentran los beneficios de la empresa.

1. Atender la individualidad de cada colaborador: procurar que el programa tenga beneficios para todos los segmentos o perfiles de colaboradores.
2. Darle dinamismo al programa: constantemente incorporar nuevos beneficios y promover beneficios estacionales.
3. Generar espacios de diálogo en torno al programa: El boca a boca, sociabilización y viralización de las experiencias de los colaboradores, por ejemplo a través de una plataforma de comunicación interna.
4. Evaluar para mejorar: anualmente evaluar la satisfacción de los colaboradores con los beneficios y realizar los ajustes necesarios.

LA GERENCIA DEL CAMBIO ES UNA ESTRATEGIA.

ESCUELA DE EMPRESARIOS

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La gerencia del cambio, una estrategia

Octubre 19, 2015

La globalización ha logrado que las organizaciones tengan dentro de su planeación un ítem de máxima importancia como es la gerencia del cambio, entendida como uno de los procesos de  alto impacto en la gestión de modelos de negocio.

Es necesario entender que tanto la gerencia como la empresa enfrentan situaciones de  cambio en su entorno que no deben ser ignoradas y que hace necesario tener una plataforma diseñada que permita el éxito de los cambios propuestos.

Pero iniciar un proceso de gerencia del cambio tiene retos y complicaciones para la organización, debido a que se genera un impacto importante en la integralidad de la misma y  se hace obligatorio partir de un diagnóstico que permita conocer la verdadera situación y definir tanto la misión efectiva como los lineamientos estratégicos que deben orientarla, al mismo tiempo que proporcione la caracterización de aquellas variables del entorno que puedan transgredir negativa positivamente sobre las principales áreas de gestión, con lo cual pueden preverse las posibles dificultades, debilidades y amenazas, además de las correctas potencialidades.

John P. Kotter en su artículo Liderando el cambio: por qué los esfuerzos de transformación fracasan afirma: “Durante la pasada década, vi a más de 100 compañías tratar de convertirse significativamente en mejores competidores. Esto incluía a compañías grandes (FORD) y pequeñas (Landmark Communications), compañías con sede en Estados Unidos (General Motors) y en otros países (British Airways), corporaciones a punto de quebrar (Eastern Airlines) y otras que tenían buenas ganancias (Bristol-Myers Squibb). Estos esfuerzos caminaron bajo la guía de diferentes estandartes: gestión de calidad total, reingeniería, calibración adecuada, reestructuración, cambio cultural y cambio de frente. Pero, casi en cada uno de los casos, la meta básica fue la misma: hacer cambios fundamentales en cómo se conducen los negocios con el fin de ayudar a enfrentar un ambiente comercial nuevo y cada vez más desafiante”.

LAS CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER.

GERENCIA

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Características de un líder

Octubre 05, 2015

De acuerdo con un  estudio realizado por los expertos en liderazgo, Jack Zenger y Joseph Folkman, las cualidades comunes de los verdaderos líderes se pueden resumir en los siguientes puntos:

1. Visión estratégica

Los líderes innovadores más efectivos tienen la capacidad de describir de forma vívida su visión para el futuro.

2. Enfoque en el cliente

Para los líderes, es fascinante conocer qué es lo que le interesa al cliente, por lo que tratan de meterse en su mente y hacen una gran cantidad de preguntas sobre sus deseos y necesidades.

3. Clima de confianza mutua

La innovación suele conllevar riesgos, porque no todas las ideas innovadoras tienen éxito. Los líderes innovadores inician relaciones cálidas de colaboración con su equipo y se aseguran de que sus colegas sepan que los apoyarán si algo sale mal o si cometen un error accidental.

4. Lealtad a la organización y al cliente

Lo más importante no es satisfacer a los jefes o a los altos ejecutivos, sino hacer lo correcto para proteger a la empresa y a sus consumidores.

5. Comunicación ascendente

Un líder innovador cree que las mejores ideas vienen desde abajo, por lo que crean una cultura que toma ideas del primer nivel de la organización y siempre son receptivos, reemplazando la severidad con bromas, risas, optimismo y energía.

6. Persuasión

Estas personas son altamente efectivas cuando quieren convencer a otros de que acepten sus ideas. Esto no lo logran forzando sus creencias sino presentándolas con entusiasmo y convicción, de forma que el equipo las sigue sin chistar.

7. Metas flexibles

Las metas fijadas por estos líderes no llevan a las personas simplemente a trabajar más, sino a encontrar nuevas formas de lograr estos altos objetivos.

8. Enfatizar la rapidez

La rapidez es muy importante y se prefieren los experimentos y prototipos antes que largos estudios supervisados por comités muy numerosos.

9. Comunicación franca

Los líderes innovadores son descritos como personas que proveen de retroalimentación honesta, que en ocasiones hasta puede ser brusca. Sus subordinados sienten que siempre pueden confiar en obtener respuestas directas por parte de sus jefes.

10. Inspiración

La innovación no puede existir sin inspiración, la cual surge de encontrar un sentido de propósito y significado en el trabajo que se realiza. 

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EL FUTURO SERÁ SORPRENDENTE Y LA TECNOLOGÍA ESPECTACULAR.

¿Cómo serán los negocios del futuro?.
Conoce como serán los negocios del futuro y así llegar preparado al 2025…

USTED DEBE PREPARARSE PARA EL FUTURO.

Hace 20 años no existía la web, hace 10 años no existían las redes sociales, hace 5 años no existían los smartphones y hace 3 no había tablets:

IMPORTANCIA DE LA DISCIPLINA EN EL TRABAJO.

RECURSOS HUMANOS

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¿Disciplina en el trabajo?

Septiembre 07, 2015

A menudo la palabra disciplina tiene una mala connotación. Muchas personas relacionan disciplina con castigo, pero en gerencia este término significa mantener un ambiente de trabajo donde haya una obligación justa e imparcial de cumplir las reglas y regulaciones y donde haya un tratamiento consistente para todos los empleados.

La disciplina es más fácil de mantener cuando todos los empleados son conscientes de lo que se espera de ellos y sienten que son parte importante de la empresa. Las personas se esfuerzan en logar algo cuando conocen lo que se espera de ellas.

Sin embargo, hay veces que un empleado necesita ser corregido debido a errores o a desempeño deficiente. A continuación algunos tips para llamar la atención o corregir a un empleado:

1. Asegúrese de que cada quien conoce y entiende las reglas y regulaciones del trabajo. Nunca suponga nada. No dé por sentado que todo el mundo sabe esto. Usted no puede esperar que sus empleados observen las reglas que no conocen.

2. Sea consistente en hacer que se cumplan las reglas. Esto es muy importante y algunas veces difícil de hacer. Si hay inconsistencia de su parte asegurará la existencia de problemas de relaciones humanas en su grupo de trabajo. Usted no puede esperar que los empleados cumplan las reglas de las que usted ha eximido a otros.

3. Controle sus emociones. Algunas veces es fácil perder la calma cuando alguien hace algo equivocado. Sin embrago su pérdida de control personal simplemente empeorará la situación. Lo que usted diga exaltado, motivará una respuesta defensiva del empleado que cometió el error.

4. Reúna todos los hechos. Antes de tomar alguna acción, asegúrese de conocer lo que realmente ha pasado y por qué ha pasado, con información de todos los individuos involucrados. Tomar decisiones sólo con un conocimiento parcial de la situación casi siempre garantiza que la decisión será errada.

5. Tome acción a tiempo para ser efectivo. La acción disciplinaria, si va a ser correctiva, debe ocurrir tan cercana al momento en que se generó la situación.

6. Hágalo en privado. Una vez que usted haya decidido la acción disciplinaria apropiada, hágalo siempre en privado. Nunca avergüence a los empleados en frente de sus compañeros. Esto creará resentimiento y pérdida de respeto y a menudo llevará a otro comportamiento indeseado.

LAS EMPRESAS EN MANOS DE LAS MUJERES.

GERENCIA

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¿Cómo gerencian las mujeres?

Agosto 31, 2015

Casi el 50 % de la población mundial está constituida por mujeres, y más del 30 % de las organizaciones están lideradas por ellas. Y es que hace más de 10 años se considera que las mujeres cuentan con habilidades, capacidades y destrezas requeridas para liderar proyectos, áreas e incluso organizaciones completas.

Las mujeres llevan años perfeccionando discretamente su forma de liderar, ya que mientras que el hombre desempeñaba el papel del proveedor, la mujer estaba administrando, gestionando, motivando, delegando y  mediando en el hogar. Una labor que, en términos corporativos, podría aplicar en cualquier empresa.

Todas estas habilidades aprendidas y heredadas del ejemplo, hoy han beneficiado indudablemente a las organizaciones, a cargo de mujeres, pues han hecho de estas empresas compañías más rentables, y con gran experticia han manejado las crisis corporativas.

Marcela Castillo, Business Manager de Adecco Professional, menciona cinco puntos fuertes en el liderazgo de las mujeres.

1.Creen en los valores. Los valores son la base del estilo de liderazgo de las mujeres. A través de ellos observan, analizan, procesan  y determinan la acción a tomar en cada situación. Las líderes definen sus valores y los aplican de manera coherente en su vida laboral y profesional.

2.Son holísticas. Ven el mundo de manera integral. Cuando definen el éxito incluyen profesión, hijos, familia, amigos, y sus aspectos personales. Su perspectiva es multifacética. En la resolución de problemas, van más allá de los hechos, valoran diferentes puntos y analizan impactos  a la hora de tomar una decisión.

3.Ejemplican y acompañan. Las mujeres se toman el tiempo para  enseñar a través del ejemplo,  reflejan a través de sus acciones, lo que esperan recibir de sus equipos y son conscientes  de  la importancia de acompañar las prácticas  de sus equipos  y retroalimentar constantemente.

4.Generan confianza. La perspectiva de la mujer integral se extiende a los empleados. Conocen a su equipo de trabajo y sacan su mejor potencial. Las mujeres líderes son más propensas a comprender y entender lo que los empleados enfrentan en sus vidas. Este nivel de confianza refuerza el compromiso de los empleados para el éxito del negocio.

5.Generan  y mantienen  relaciones. Les gusta construir relaciones sólidas y productivas con empleados, compañeros y líderes de la organización, al igual que con clientes y proveedores. A través de estos lazos, quieren hacer entender que todos pueden contribuir al éxito de la empresa. 

LA TOMA DE DECISIONES EN LA ORGANIZACIÓN MODERNA.

GESTIÓN

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La toma de decisiones en la organización moderna

Agosto 18, 2015

"La esencia de la decisión final continua siendo indescifrable para el observador y, con frecuencia para el que decide. Siempre habrá tramos oscuros y complejos en el proceso de tomar decisiones, tramos que resultan misteriosos aún para aquellos que tengan que ver íntimamente con el mismo", John F. Kennedy

a toma de decisiones es un aspecto fundamental en cualquier actividad del ser humano, lo importante es la capacidad para llevar a cabo un proceso de razonamiento con alto grado de creatividad.

Los directivos de las empresas deben tomar decisiones a diario, algunas de estas hacen parte de la rutina del día a día, otras por el contrario son en situaciones complejas, con una posible repercusión en el quehacer de la compañía.

"Los  ejecutivos  hacen  muchas  cosas,  además  de  tomar  decisiones.  Pero  solo  los ejecutivos adoptan decisiones. Por lo tanto, la primera actitud gerencial es el  de tomar de-cisiones efectivas." (Drucker, 1989). Un alto directivo, debe ser consciente de todas las consecuencias que trae consigo elegir una acción específica, sus consecuencias al igual que los distintos factores que puede controlar y aquellos que no; si algo identifica el trabajo de dirección es la toma de decisiones este es el acto que inicia los procesos de trabajo en las organizaciones.

Es lo que hace que los textos de administración y gerencia presenten desde los primeros momentos esta etapa como parte de la función de Planeación. La toma de decisiones entendida desde la planeación estratégica de la empresa, permite observar su cultura y sus prácticas gerenciales las cuales se ven reflejadas en los integrantes de la empresa.

Cuando se habla de toma de decisiones generalmente se lleva al ámbito contable y financiero, pero no solo en estos aspectos las decisiones son vitales. Las áreas de mercadeo, talento humano, producción y de I+D+i, entre otras; son susceptibles diariamente de tomas de decisiones en algunos casos programadas y en otros intuitivas. Es necesario entender que en la actualidad se dispone de oportunidades importantes de información y estas hacen que las decisiones que se tomen a nivel empresarial tengan un mayor sustento e impacto positivo en la organización. Gustavo André Jiménez en su artículo: Toma de Decisiones y Riesgo manifiesta lo siguiente: "La calidad de la decisión depende, por lo tanto, de que el grado de incertidumbre se redujo al estar informados y al haber entendido las implicaciones reales. Para un proceso certero a la hora de decidir sobre algún tema específico, se deben tener en cuenta cuatro puntos: identificar el problema u oportunidad; reconocer las opciones reales que se tienen; realizar un análisis comparativo entre las opciones o mejores alternativas disponibles y, por último, tomar la elección conociendo todas sus implicaciones positivas o negativas".