LOS ERRORES MÁS COMUNES DEL GERENTE MODERNO.

GERENCIA

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Los errores más comunes del gerente Pyme

2014-08-22 15:19:04

Gerenciar una Pyme es un proceso de continuo aprendizaje, y aprender de los errores que se comenten es una buena escuela. También lo es aprender de las experiencias de otros para evitar caer en el mismo error. A continuación, algunos errores que con más frecuencia comenten quienes están a la cabeza de las Pyme.

Tome nota para que no le pase a usted.

1. Contratar personal por afinidad y no por competencias: la confianza no puede ser el único criterio de contratación en una empresa, sin importar su tamaño. Siempre será necesario rodearse de personas competentes, cuyo perfil esté acorde con los objetivos y valores de la empresa. No disponga de la empresa para hacerles favores a amigos y conocidos que no tienen empleo. 
2. Creer que “calidad y servicio” son ventajas competitivas: la verdad es que en el mercado actual, todo mundo ofrece excelente servicio y calidad. Así que esto dejó de ser un valor agregado, por lo que no debe convertirse en la promesa de venta, pues para el comprador estas características son una obligación. Jactarse de estas dos cualidades, puede hacerlo desviar del esfuerzo por encontrar su verdadero factor diferenciador.
3. Creerse autosuficiente: recuerde que hacer empresa es una labor que requiere de múltiples virtudes que difícilmente se encontrarán en una sola persona. Usted siempre necesitará de las ideas, los consejos, la asesoría y las aptitudes de otros individuos para que su empresa crezca. Recuerde que necesitar a otros no lo hace débil y sí puede hacerlo más competitivo.
4. Ausencia de delegación: es común que el nuevo gerente crea que todo lo pueden hacer por sí solo, que no se necesita de nadie y todo lo confíe en sus propios conocimientos. Como gerente debe demostrar que todas las personas son fundamentales para la empresa y así aprender a delegar funciones. Delegando de forma adecuada se logra que el trabajo que se realice sea de mayor calidad.
5. Falta de comunicación: este es uno de los errores de un gerente, ya que es bien sabido que no se les dirá todo a los empleados, pero se les debe mantener informados sobre ciertas cosas que estén pasando en la empresa. Recuerde que la información es poder, y que los gerentes deben utilizar este gran elemento para que sus empleados se sientan en confianza.
6. Resistirse a los cambios: hacer siempre lo mismo y de la misma manera lleva al fracaso. Los consumidores finales se aburren de que se les ofrezca siempre lo mismo. En este aspecto tenga en cuenta que se debe dar ejemplo, porque los empleados se pueden resistir a lo desconocido. Es bueno reaccionar bien ante los cambios, ya que con estos se podrá adelantar sobre la competencia.
7. No reconocer los logros de los empleados: aunque la mayoría de los gerentes están de acuerdo en que es importante recompensar a sus trabajadores, no dedican tiempo a retribuciones. Los reconocimientos más eficaces son aquellas que los gerentes hacen personalmente, para lo que deben dedicar el tiempo necesario y reconocer los logros de sus trabajadores.

¿ CUÁL ES SU ACTITUD FRENTE AL TRABAJO?. EL PAÍS , SU EMPRESA Y SU FAMILIA LO NECESITAN.

¡Arriba la pereza! 
© Copyright 2010 Más de la Vida con Jorge Cota

Proverbios 6:6-9

¿Alguna vez ha escuchado los diez mandamientos del flojo?

Los diez mandamientos del flojo…

1.                  Se nace cansado y se vive para descansar
2.                  Ama a tu cama como a ti mismo.
3.                  Si vez a alguien descansando, ayúdale.
4.                  Descansa de día para que puedas dormir de noche.
5.                  El trabajo es sagrado, no lo toques
6.                  Aquello que puedes hacer mañana, no lo hagas hoy.
7.                  Trabaja lo menos que puedas, lo que tengas que hacer que lo haga otro.
8.                  ¡Calma! Nunca nadie se murió por descansar.
9.                  Cuando sientas deseos de trabajar, siéntate y espera que se te pase.
10.             Si el trabajo es salud, que trabajen los enfermos.

La pereza es un problema muy serio con consecuencias muy serias. La pereza es fallar en aprovechar las oportunidades que Dios no da.

Alguien dij "La oportunidad es calva y hay que agarrarla de las greñas".

Como puede ver, algunas personas no aprovechan esas oportunidades porque son flojas en el trabajo, flojas en sus relaciones interpersonales, y flojas en las cuestiones espirituales.

Los flojos carecen de motivación interna, fallan en terminar lo empezado, y lo peor de todo es que siempre, siempre tienen un pretexto.

Los flojos se quedan sorprendidos cuando no obtienen ninguna recompensa por su falta de preparación. El estudiante flojo no estudia…Reprueba el examen; se sorprende "¿Cómo que no pasé?" "¡Examen tonto!" El trabajador flojo no trabaja…Lo despiden "¿Por qué me corrieron? "¡Los voy a demandar!" El esposo flojo desatiende a su esposa; la esposa lo abandona "¡Vieja ingrata!"

En el África, todas las mañanas una gacela se despierta. Y ella sabe que debe correr más rápido que el león más veloz o si no será devorada. Y Todos las mañanas un león se despierta. Sabe que debe correr más rápido que la gacela más lenta o se morirá de hambre.

En resumidas cuentas para nosotros como personas; no importa dónde estemos o si somos el león o la gacela… Cuando salga el sol, más vale que corramos.

¿ CUÁL ES EL TALENTO HUMANO QUE SUPERVISA AL OTRO TALENTO HUMANO QUE EJECUTA LAS TAREAS?.

¿Quién supervisa a sus trabajadores?

En todos los niveles de la administración existe la figura del supervisor, que se aplica a las personas que dirigen las actividades de otros. El supervisor es un roll clave dentro de cualquier organización. La calidad del trabajo, el rendimiento, la moral y el desarrollo de buenas actitudes por parte de los trabajadores dependen de él.

Son labores imprescindibles del supervisor dirigir y evaluar el trabajo de los funcionarios bajo su verificación, a quienes debe conocer uno a uno. Pero no son las únicas, pues las funciones del supervisor son claves dentro de las Pyme y en cualquier empresa.

El supervisor moderno ha dejado de ser un simple capataz, y debe ser el líder nato del grupo para convertirse en un especialista del comportamiento humano en lo que concierne a la práctica de la habilidad administrativa y de los aspectos técnicos de su cargo.

Los expertos en gerencia distinguen básicamente tres tipos de supervisor:

Estilo Autocrático: son individuos que sin consultar con nadie, determinan qué se debe hacer, cómo y cuándo en forma categórica. Se caracterizan por una personalidad exagerada en las líneas de toma de decisiones. Canalizan su agresividad y la dirigen hacia objetivos constructivos.

Estilo Democrático:  es el supervisor que permite que los trabajadores participen en el análisis del problema y su solución. Anima a sus hombres para que participen en la decisión. Es directo y objetivo en sus comentarios y comprueba si el trabajo había sido realizado, felicitando a quien lo merezca.

Estilo Liberal: no ejerce control del problema, prefieren que sus hombres hagan lo que consideran conveniente y deja que las cosas sigan su propio camino. Este estilo solamente da resultado con aquellos individuos que verdaderamente conocen su trabajo y son estables en su desempeño y no pierden el control cuando tropiezan con situaciones de emergencia.

Diez reglas básicas para tener en cuenta en la labor de supervisor:

1. Analizar y programar el uso del tiempo, ya que este es su más precioso recurso y además es irrecuperable.
2. Respetar la dignidad de las personas es la clave de las relaciones humanas. Es básico otorgar un trato ecuánime, considerado y respetuoso a todos sus colaboradores.
3. Lograr siempre un justo equilibrio entre los derechos e intereses de los colaboradores, de la empresa y los de sus propietarios.
4. Mantener una honrada posición entre el presente y el futuro en cuanto al objetivo de obtener beneficios crecientes. Es decir no sacrificar el porvenir de la empresa para mostrar utilidades espectaculares en un periodo.
5. No concentrar funciones y asumir el riesgo de delegar. Así el supervisor desarrollará el potencial latente de los colaboradores y podrá dedicar más tiempo al trabajo específico de dirección.
6. Convertirse en un maestro en seleccionar, promover, estimular y educar a sus colaboradores. No es posible el desarrollo de una empresa sin el desarrollo de sus recursos humanos.
7. Estar a la vanguardia en la permanente adquisición de conocimientos.
8. Soñar un poco pero jamás dejar de ser realista. Cuando piense en el desarrollo de nuevas líneas de negocio, no desperdicie lo cierto por andar detrás lo incierto.
9. No violar los principios éticos ni aun en beneficio de la empresa.
10. No caer en la unidimensionalidad. Todo no ha de ser negocios y el supervisor también debe enriquecer su vida en el amor y el afecto a su cónyuge, sus amistades, sus hijos, la humanidad, la naturaleza, y en la atención y el entusiasmo por otros valores humanos.

EL LÍDER IDEAL Y SUS CARACTERÍSTICAS.

15 características del líder ideal

Las características, establecidas por la compañía especializada en buscar y seleccionar los mejores candidatos para cargos de alta y media gerencia, aplican también para identificar a los verdaderos líderes en campos como el político, económico, social y deportivo en el país.

Una persona que predique con el ejemplo en todos los sentidos, rápido y eficaz en la toma de decisiones, que esté bien relacionado y que ‘se ponga la camiseta’, si se requiere ser operativo, son algunas de las características que debe reunir ellíder ideal en Colombia.

Michael Page, compañía dedicada a la selección especializada de ejecutivos para diferentes industrias, elaboró el perfil que debe reunir un verdadero líder en el país. En total, son 15 características con las que debe contar un dirigente en Colombia para ser reconocido como líder y tener éxito en su gestión.

Beltrán Benjumea, director ejecutivo de Michael Page en Colombia, explica que se trata de características que hacen parte de los mejores ejecutivos en el país y que también aplican para la identificación de líderes en diferentes campos o actividades.

“Son características que trascienden el tema netamente empresarial. Un político o un deportista que reúna estas características, es un líder por naturaleza. Una persona así, seguramente no solo será bueno en su campo de acción, sino que puede ser un triunfador en otro tipo de tareas que decida emprender, como es el caso de un cargo público”, destaca el representante de la firma consultora de recursos humanos en el país.

Según Benjumea, son características de liderazgo específicas para un mercado como el colombiano, que se está abriendo aceleradamente al mundo pero en el que prácticas de clase mundial o valores como el de la ética, el poder de ejecución y el adecuado manejo de las relaciones personales a veces son difíciles de conseguir.

Estas son las 15 características:

1. Predicar con el buen ejemplo en todos los sentidos.

2. Estar bien relacionado.

3. Ser operativo.

4. Demostrar dinamismo.

5. Estar acostumbrado a la multitarea.

6. Rápido en la toma de decisiones.

7. Orientado a la obtención de resultados.

8. Manejar varios idiomas.

9. Paciente (el mercado colombiano es lento en muchos aspectos).

10. Desenvolverse bien públicamente y en diferentes niveles.

11. Orientado al trabajo en equipo.

12. Vendedor (pensamiento comercial).

13. Adaptable a diferentes generaciones y tipos de personas.

14. Conocedor del impacto y alcance de las nuevas tecnologías.

15. Con alto poder negociador.

ORIENTACIÓN DEL TALENTO HUMANO HACIA LA INNOVACIÓN Y LA CREATIVIDAD.

5 claves para mejorar el ambiente laboral orientándolo hacia la innovación y la creatividad

A pesar de que según un estudio realizado por Hay Group en 2013, el clima organizacional en Colombia demuestra ser uno de los mejores de Latinoamérica, estando un 15% por encima del promedio general de la región, muchos empresarios del país, creen que este tema es exclusivo de sus departamentos de relaciones laborales o de recursos humanos, olvidando que lo fundamental, es promover dentro de sus equipos de trabajo, el intercambio de conocimientos y la exposición de ideas que permitan mejorar el negocio.

Por esta razón, en la actualidad, según el experto en alto desempeño empresarial y Eduplayment (mezcla de educación, juego y entretenimiento) César Suárez, “La tendencia, es desarrollar un clima organizacional orientado a la innovación y la creatividad; esto le permite a la empresa además de tener un buen lugar para crecer, personas dispuestas a crear nuevos paradigmas lo que aumenta su capacidad competitiva en el mercado”.

Suárez afirma además que existen cinco claves para desarrollar un clima organizacional óptimo enfocado hacia la innovación:

1. Juego y Humor. Estudios realizados sobre clima organizacional han demostrado que la mezcla de dos mundos: el serio, corporativo, responsable y profesional con el creativo, relajado, espontáneo y divertido, logra resultados extraordinarios.

Cuando la organización deja la disyuntiva entre ser serio o divertido, jugar o trabajar, aprender o disfrutar, y comprende que puede usar la ‘Y’ de incluir y combinar estos conceptos; ésta llegará a un nivel de resultados más efectivo.

2. Desafío y Participación. Definitivamente las organizaciones pueden aumentar la productividad y creatividad de las personas en la medida en que éstas participen en la construcción de sus objetivos corporativos aumentando su capacidad de retarse y comprometerse con los mismos.

3. Confianza y Apertura. Sólo cuando es posible construir con el otro sin temor a ser "traicionado" se puede pensar en un ambiente ideal para el desarrollo de la innovación. El temor a ser defraudados o traicionados en la generación de nuevas ideas o proyectos es uno de los grandes obstáculos que impiden el desarrollo de una cultura de innovación y creatividad.

4. Apoyo a las Ideas. Toda idea por buena que sea, requiere de un patrocinador para ser desarrollada e impulsada. En la medida en que se apoyen las nuevas iniciativas, aun sabiendo que sólo algunas de ellas tendrán gran éxito, se estará creando un clima de innovación y creatividad.

5. Toma de Riesgos. La capacidad de tomar riesgos y actuar es una característica de las organizaciones y equipos creativos, innovadores y de alto desempeño. Aquellos que prefieren la filosofía: "Plan-Do-Plan-Do-Plan-Do" (planear – hacer – planear - hacer) en vez de la filosofía: "Plan-plan-plan-plan...Do" (Planear – planear – planear – planear... hacer) son mucho más efectivos y logran mayores resultados.

Finalmente Suárez afirma, “En nuestra experiencia con múltiples equipos de ejecutivos al llevarlos al escenario de ‘jugar seriamente’ alrededor de sus temas organizacionales, se incrementa y acelera la capacidad de encontrar soluciones creativas y efectivas para sus desafíos”.

Por pequeña o grande que sea la compañía, mantener un buen clima organizacional debe ser una de sus metas claves. No solo por el hecho de hacer agradable el ambiente de trabajo, sino porque además, es en definitiva una pieza fundamental para el cumplimiento de las grandes megas y la sostenibilidad a largo plazo.

ACOSO SEXUAL FEMENINO: TAMBIÉN ES UN REALIDAD.

En las empresas, las mujeres acosan por igual

Ellas también producen terror entre sus empleados. Se vuelven intensas con las invitaciones, gritan, sobrecargan a sus víctimas con mucho trabajo, quitan responsabilidades y estigmatizan. En muchas ocasiones retienen información crucial y tratan de ignorar los éxitos profesionales de su ‘paciente’ o en el mejor de los casos se los atribuyen maliciosamente a otra persona.

Ellas se vuelven excesivamente controladores del trabajo, asignan metas y plazos inalcanzables, echan a rodar rumores infundados y critican constantemente eldesarrollo del trabajo del acosado y menosprecian sus propuestas hasta el punto que pueden llegar a ridiculizarlo.

Según la Dirección de Inspección, Vigilancia y Control del Ministerio del Trabajo, en 2013 se reportaron 361 solicitudes de investigación por acoso laboral. Del total, 173 fueron presentadas por hombres y 175 por mujeres, 2 se presentaron de manera anónima, 3 por organizaciones sindicales y 8 de oficio. Aunque hubo una reducción de 70% en comparación con 2012, el mobbing, como se le conoce internacionalmente, sigue siendo un fenómeno que se presenta tanto en empresas del sector público como privado.

En 2012 se presentaron 1.220 casos, según los registros oficiales, muchos de los cuales terminaron en la pérdida del cargo por parte de las víctimas o en problemas de depresión, agresividad, pérdida de la autoestima, insomnio y aumento de la conflictividad con la familia.

Un problema con consecuencias

“Las cifras del Ministerio de Trabajo presentan un gran subregistro porque muchas mujeres y hombres no llevan sus casos a esas instancias”, afirma la sicóloga industrial y experta en recursos humanos Cristina Rico, en declaraciones a Latinpyme y APE.

El acoso laboral está regulado por la Ley 1010 de 2006 y se define como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre el empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo.

Muchas de las investigaciones que se adelantan terminan cuando se requiere al empleador para que cumpla el reglamento de trabajo, según el ministro de Trabajo, Rafael Pardo. Es así como 442 casos terminaron en acuerdo entre las partes, sin llegar a instancias de denuncia a una inspección de trabajo o ante un juez.

En los procesos adelantados el año pasado por acoso laboral en el Ministerio del Trabajo, se presentaron 664 solicitudes de conciliación, de las cuales en 168 hubo acuerdo entre las partes. En 199 no hubo conciliación.

El ministro del Trabajo, Rafael Pardo, resaltó que los comités de convivencia “son instrumentos importantes de diálogo que solucionan los problemas”. Las actuaciones administrativas permiten proteger los derechos de los trabajadores y castigar su incumplimiento, así como en algunos casos si prosperan estas investigaciones se generan sanciones.

Las denuncias por acoso laboral se pueden presentar en las inspecciones de trabajo del país, así como a través del mecanismo de atención al ciudadano COLABORA.

Precisamente, a través de este canal telefónico se recibieron entre mayo y diciembre del año pasado 2.524 solicitudes de orientación en materia de acoso laboral. Entre tanto, a través del canal virtual (Sistema de PQRSD) hubo 459 solicitudes en el mismo sentido y durante el mismo período.

LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, ALINEADA A LA ESTRATEGIA EMPRESARIAL.

Una gestión de recursos humanos alineada a la estrategia empresarial

Por Daniel Diaz Jiménez, coordinador de mercadeo internacional en SQL Software

En la medida que los departamentos de recursos humanos se concentran en actividades administrativas como el cálculo de las remuneraciones y la selección y contratación de nuevos empleados, dejan de lado el cumplimiento de su misión dentro de la empresa y no toman una posición estratégica dentro de la misma. De esta manera la función de recursos humanos se vuelve transaccional y deja de lado su capacidad de aportar al funcionamiento organizacional.

Las empresas más exitosas son aquellas que consideran su capital humano como el activo más valioso. En ese orden de ideas, la función de recursos humanos debe estar enfocada en garantizar que la empresa cuente con el personal idóneo para realizar sus funciones, con las capacidades y conocimientos actualizados para aportar valor a la empresa, y además con la motivación adecuada para dar lo mejor de sí en aras de lograr los objetivos empresariales.

Para lograrlo, un área de recursos humanos dedicada únicamente a ‘atender urgencias’ de las demás áreas de la empresa y sin tener una posición estratégica no será de ayuda. Para realmente cumplir con su misión, el área de recursos humanos debe estar pendiente tanto del entorno de mercado en el que se desenvuelve la empresa como en las características propias relacionadas con objetivos, planes y metas empresariales. Entender la estrategia de negocio, es decir la situación que atraviesa la empresa, el entorno de la industria en la que se desempeña, la estructura empresarial, las expectativas de los inversionistas. Definir el tipo de cultura que se quiere que impere en la empresa como base para la consecución de los objetivos empresariales. Analizar las condiciones y circunstancias del mercado laboral, entendiendo su situación y su efecto en la estrategia de gestión de personas que se quiere adoptar.

La gestión de personas en la empresa se debe basar en una visión estratégica del negocio, que incluya el entorno de mercado y los objetivos macro que persigue la empresa, en cambio de estar centrada en las urgencias del día a día, que puede estar alineada con las necesidades cotidianas de la empresa pero no con la visión a largo plazo de la empresa. En ese sentido el objetivo de los departamentos de recursos humanos no deben limitarse a “disminuir el índice de rotación en un…”, “mejorar el clima laboral un…”, etc, sino que deben llegar a ser “incrementar las ventas en un…”, “aumentar la participación de mercado en…” o “disminuir los costos en…”, entre otras, demostrando así el impacto estratégico de esta área en el rendimiento empresarial.

En conclusión, para aportar realmente al crecimiento empresarial y adquirir un papel protagónico al interior de la empresa, el departamento de recursos humanos debe concentrarse en gestionar estratégicamente a las personas con base en analizar continuamente la situación del entorno de mercado en el que la empresa se desenvuelve y en las necesidades y retos que enfrenta para lograr sus objetivos. El área debe dejar de estar exclusivamente pendiente de las necesidades cotidianas sino que debe estar al tanto de las condiciones tanto internas como externas que impactan su desempeño y la consecución de las metas empresariales.